مدیر توسعه بازار کیست؟
وظایف یک مدیر توسعه بازار چیست؟
مدیر توسعه بازار کیست؟ وظایف کلی مدیر توسعه بازار، تحقیقات بازاریابی و فعالیت‌های برندینگ و ترویج و بهره‌گیری از ابزارهای پیشرفته بازاریابی است. زمینه‌سازی برای جذب مخاطبان (جدید) فروش، بسترسازی برای فعالیت‌های فروش، گسترش قلمروی فروش محصولات و خدمات به مشتریان تازه و برقراری روابط و مناسبات حسنه کاری با مشتریان جدید و قدیمی از جمله اهداف شغلی مدیر توسعه بازار است. وی می باید از مهارتهای ذیل برخوردار باشد:
فرصت‌یابی در بازار و پیگیری فرصت‌های تازه‌ی کسب و کاری و برقراری جلسات و ملاقات‌های مستمر کاری
هموارسازی مسیر برای ارتقای عملکرد فروش
برنامه‌ریزی بازاریابی
انتقال تجربیات و روندهای جاری در خصوص توسعه‌ی محصولات جدید به مشتریان بالقوه
سرکشی در بازار و مطالعه پیرامون مطالب جدید و روندهای تازه در ادبیات علمی بازاریابی
تحلیل مسائل و گزارش نویسی
ارائه نتایج و بازخورد به مدیریت
مدیر توسعه بازار کیست؟
مبانی شغلی مدیر توسعه بازار
چنان‌چه میز کار را محلی کوتاه برای رصد بازار می‌بینید، مدیریت توسعه بازار شغلی مناسب برای شما خواهد بود. مدیران توسعه بازار می‌بایست مدت زیادی از وقت خود را صرف سرکشی و ملاقات و جلسه با مشتریان و برگزاری رویدادهای مختلف در شبکه‌ی ارتباطات خود کنند.
اگر به شغلی نیازمندید که بسترساز رشد و بالندگی کاری شما باشد، متخصصان شغل مدیریت توسعه بازار را توصیه می‌کنند. ضمن آنکه یادگیری مهارتهای مدیریت پروژه، و مهارتهای تعاملی و مذاکره و فروش در دوره‌های پرورش مدیر توسعه بازار، مهارت‌آموزان را در مشاغل مختلف تقویت می‌کند.
نقاط قوت و ضعف شغل مدیر توسعه بازار
شغل مدیر توسعه بازار سمتی چالشی است و مستلزم بهره‌مندی از مهارت‌هایی چند اعم از شمّ کسب و کار و برنامه‌ریزی مالی، مهارتهای بازاریابی و فروش، و مهارت ایجاد و پیاده‌سازی استراتژی است.
این شغل نیازمند تفکری خلاق و فرصت‌یاب است تا بتواند به ما در گسترش سریع و حساب‌شده قلمروی بازار خود کمک کند.اما یکی از معایب و یا دشواری‌های پیش روی مدیران توسعه بازار تنش‌های موجود کاری است که می‌تواند گاهی در روند کار ایجاد اختلال کند. با این همه مهارت مدیریت استرس می‌تواند تا حد زیادی از تنش‌های کاری بکاهد.
چه کسانی مستعد پذیرش شغل مدیر توسعه بازار هستند
افراد دارای هوش کسب و کار و شمّ تجاری مناسب
افرادی که درکی عمیق نسبت به اصول بازاریابی دارند
افرادی که دارای مهارتهای مناسب در تعامل و مذاکره هستند
افرادی که مثبت‌نگر باشند
افرادی که بینشی خلّاق و راهکارساز دارند
افرادی که جستجوگر هستند
یک مدیر توسعه بازار باید یک متخصص در بازاریابی باشد
به قول دیوید پاکارد از بنیان‌گذاران شرکت معظمHP (اهمیت بازاریابی بسیار بیشتر از آن است که تنها به بخش بازاریابی واگذار شود). در واقع میزان سودآوری یک سازمان، حیات یا مرگ آن را رقم می‌زند. لذا شکست، سرانجام سازمان‌هایی خواهد بود که به حد کفایت سودآور نیستند و به میزان کافی کسب درآمد نمی‌کنند. کسب درآمد در گرو فروش، و فروش در گرو بازاریابی است. این مهم حاکی از اهمیت وافر بازاریابی است.
اما آیا تا بحال فردی مناسب را برای تصدی و عهده‌داری امر خطیر بازاریابی و به تعبیر بهتر اداره‌ی امور بازار کسب وکار خود در نظرگرفته‌اید، و آیا می‌دانید که باید چگونه چنین استعدادهایی را به سازمان خود جذب کنید؟ متاسفانه بعضی از رهبران سنتی و صاحبان کهنه کار کسب وکار، به اهمیت این تخصص واقف نیستند وآن را مترادف با فعالیت‌های هزینه‌بر و غیربهره‌ور در نظر می‌گیرند. آنها معمولا اهداف یا چشم‌اندازهایی در نظر دارند، اما نمی‌دانند که بازاریابی چگونه می‌تواند در دستیابی به اهداف متعالی آنان ایفای نقش کند. از این رو بدون وجود درکی صحیح از نیازهای یک سازمان و چشم‌انداز آن، فرآیند انتخاب و گزینش یک تیم کارآمد بازاریابی امری محال خواهد بود.
بازاریابان و افراد دارای تخصص در امر اداره‌ی بازار، هر یک در بخشی سررشته دارند. برخی در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی تبحر دارند و برخی نیز متخصص بازاریابی دیجیتال هستند، با این حال به طور کلی می‌توان رویکرد آنها را در دو دسته‌ی استراتژیک و تاکتیکی جای داد. به بیان دیگر، بازاریابان پیرو دو رویکرد کلی می‌باشند که عبارتند از: رویکرد استراتژیک و رویکرد تاکتیکی.
توصیه میشود سازمان‌هایی که از دانش کافی درخصوص بازاریابی برخوردار نیستند، از تجارب شرکت‌های مشاور در این حوزه بهره ببرند تا بتوانند گزینشی صحیح صورت دهند. به هر ترتیب نکات ذیل نیز می‌تواند به انتخاب درست و جذب صحیح نیروهای شایسته کمک بسزایی کند.
1- ابتدا جایگاه مورد نظر خود را به دقت تعریف کنید
نخستین و شاید مهم‌ترین گام در جذب یک متخصص بازاریابی این است که نسبت به تعیین توانمندی های مورد نیاز شغلی، شایستگی‌ها و مهارتهای مورد نیاز افراد اقدام کنیم . فهرستی جامع از وظایف مدنظر را تهیه و مشخص کنید که این وظایف باید به صورت مستمر اجرا شوند و یا به صورت دوره‌ای و یا تنها برای یک بار. از جمله اشتباهات رایج در استخدام افراد این است که فرض میشود متقاضیان توانایی و تمایل انجام کلیه‌ی وظایف مورد نیاز سازمان را دارا هستند و لذا گزینش به شکل تخصصی انجام نمی‌گیرد.
برای مثال یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. در یک تیم فوتبال هر یک از بازیکنان وظایف خود را انجام میدهند، چرا که مداخله در عملکرد یکدیگر موجب اختلال در عملکرد کلی تیم خواهدشد و لذا برای نمونه وظایفی را که مهاجم نوک انجام می‌دهد متفاوت از وظایف هافبک‌ها است. البته درمواقعی بازیکنان با استناد به هوشمندی خود و درک خویش از شرایط به یاری دیگر هم تیمی‌ها می شتابند، اما به هر ترتیب وظایف هر فرد از قبل مشخص است، البته این قضیه منکر نوآوری و خلاقیت‌های همسو با چشم‌انداز تیم نمی‌باشد.
بنابراین از دیدگاه تخصصی به مسائل نگاه کنید و افراد را بر حسب تخصص گزینش و چینش کنید. در واقع شرح وظایف و شایستگیهای شغلی، نشانگر چشم‌انداز شغل و همسو بودن آن با اهداف سازمانی و تناسب آن با ساختارکلی سازمان‌ها و نیز به منظور انجام یک ارزیابی جامع از مسئولیت‌ها و وظایف اصلی افراد است و به منزله‌ی قطب‌نمایی است که بینشی شفاف از شغل مورد نظر را دراختیار دارنده‌ی آن شغل قرار می‌دهد. لذا از قبل نسبت به تعیین مهارت‌ها، تجارب و صلاحیت‌های مورد نظر برای احراز پست‌های سازمانی به ویژه در حوزه‌ی بازاریابی اقدام کنید تا بتوانید مبنای مناسبی برای ارزیابی عملکرد افراد در اختیار داشته باشید.
شرح وظایف موجب کاهش فرار از مسئولیت، پرهیز از موازی کاری و امکان انجام ارزیابی دقیق میشود. شرح وظایف باید انعطاف پذیر، استراتژیک و روزآمد باشد. در واقع دستور کار مصاحبه‌های شغلی نیز می بایست براساس شرح وظایف شغل مورد نظر تدوین شود . از این رو تلاش کنید تا انتظارات خود را روشن کنید تا به چشم اندازی شفاف دست یابید، و بتوانید نیروهایی توانمند جذب کنید.
2-مدیریت شایستگی
سازمان‌های کنونی حرکتی شتابان را به سوی تبدیل شدن به سازمان‌های شایسته محور درپیش گرفته‌اند . مدیریت برمبنای شایستگی‌ها می‌تواند سهم مهمی در تحقق اهداف وچشم‌انداز سازمان ایفا کند. مدیریت شایستگی می‌کوشد تا با بهره‌گیری از مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و توانمندی‌های درونی افراد و نیز اتخاذ روش‌هایی برای توانمندسازی آنها ، به مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی دست یابد وهدف آن ارتقا مستمر شایستگیهای فردی و سازمانی است. بنابراین یک الگوی شایستگی ایجاد نمایید، تا منابع انسانی سازمان تاثیر بیشتری در تولیدات وخدماتی که ارائه میدهند، داشته باشند .
رویکرد شایسته محور منجر به انتقال ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی ،عملکرد اثربخش ، کسب مزیت رقابتی بر اثر شکوفایی ظرفیت‌ها و نیز تحکیم روابط سازمانی و تیمی خواهد شد. بنابراین مشخص کنید که به دنبال چه کسانی هستید و بعد همان افراد را به سازمان خود جذب کنید، تا اینگونه هرکس در موقعیت و جایگاه مناسب خویش قرارگیرد. لذا تلاش کنید تا براساس دانش ، توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصی افراد نسبت به جذب افراد شایسته، گماردن آنها در مشاغل شایسته و ارتقا و توسعه شایستگیهای آنان اقدام کنید.
رزومه افراد مورد نظر را بررسی کنید و با شایستگیهای مورد نظرتان وفق دهید، اما نکته مهم این است که افراد بتوانند اظهار کنند که اقداماتشان موجب چه تغییرات و نقاط عطفی در سازمان‌های قبلی شده است.یادآوری میشود، حداقل نیازمندی یک متخصص بازاریابی ،اشراف برالفبای بازاریابی و مفاهیمی نظیر بخش بندی ، جایگاه گذاری، تمایز، رقابت ،…. می‌باشد.
3- شایسته سازی
شایسته‌سازی و توانمندسازی کارکنان، ضلع سوم نظام شایسته سالاری پس از ارزیابی افراد شایسته،جذب آنها و گماردن آنها در مشاغل شایسته و متناسب است. در این مسیر نقش آموزشهای کاربردی همراه با فرصت دادن برای کار عملی و کسب تجربه را جدی بگیرید.
منبع سایت: آموزشگاه بازارسازان
منبع سایت: فرانگر